Soal Pilihan Ganda Konflik Organisasi

SOAL PILIHAN GANDA KONFLIK ORGANISASI

1. Siapakah yang mengemukakan bahwa konflik mempunyai segi-segi positif?

a. John Carter

b. Adam S Richer

c. Lewis A Coser

d. Roy M

e. Elwis Carter

2. Apa yang kita butuhkan untuk menyelesaikan konflik (kecuali)

a. pikiran

b. waktu

c. tenaga

d. jawaban benar semua

e. jawaban salah semua

3. Bila tingkat konflik terlalu rendah prestasi organisasional akan ladung.

    Apa yang dimaksud LADUNG pada kalimat diatas?

a. mengalami kemajuan pesat

b. mengalami kemunduran.

c. mengalami kehancuran.

d. mengalami kemacetan/berhenti.

e. jawaban salah semua.

JAWABAN

1. c. Lewis A Coser

2. d. Jawaban Benar Semua

3. d. Mengalami Kemacetan/berhenti

Soal Konflik Organisasi

SOAL ESSAY KONFLIK ORGANISASI HAL 4 - 7

1. Secara sederhana Hakikat Konflik adalah ?

2. Berikan contoh dari Hakikat Konflik ?

3. Sebutkan 3 contoh Segi positif dari konflik menurut Lewis A Coser ?

JAWABAN

1. Hakikat Konflik yaitu fungsional atau berperan-salah berarti bahwa konflik mempunyai  potensi bagi perbaikan atau penganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.

2.  Salah satu contohnya, para manajer dalam suatu perusahaan mungkin menghadapi konflik tentang cara anggaran tahunan di alokasikan diantara divisi-divisi mereka.

3.  - Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru.

    - Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.

    - Lebih mempersatukan para anggota organisasi

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI

Hal 6

Sumber-sumber konflik organisasional

            Berbagi sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :

1.   1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya –sumber daya yang terbatas. Bila setiap satuan dalam suatu organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Sumber daya sumber daya tersebut harus dialokasikan, sehingga beberapa kelompok tak terelakkan akan mendapatkan lebih sedikit daripada yang mereka inginkan atau butuhkan. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi untuk 

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI

Hal 7

 2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujui. Sebagai contoh, departemen penjualan mungkin menginginkan penetapan harga rendah untuk menarik lebih banyak langganan, sedangkan departemen produksi mungkin menghendaki harga lebih tinggi untuk menutup biaya biaya produksi. Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan sudut pandangan yang berbeda-beda,  mereka sering menghadapi kesulitan untuk menyetujui program-program kegiatan.

2.    3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.  Saling ketergantungan kerja ada bila dua lebih kelompok saling tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas repetitive mereka. Dalam kasus seperti ini seberapa besar potensi konflik atau kooperasi sangat tergantung pada cara situasi tersebut di kelola. Kadang-kadang konflik muncul bila seluruh kelompok yang terlibat diberi terlalu banyak pekerjaan. Tekanan di antara sebagai macam kelompok akan naik, dan mereka saling menyalahkan atau melempar tanggung-jawab. Konflik mungkin juga memanas bila pekerjaan didistribusikan secara sama tetapi penghargaan-penghargaan diberikan secara berbeda-beda. Konflik potensial adalah terbesar bila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.

3.    4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan diantara para anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik. Sebagai contoh, para manajer tingkat atas, yang terlibat dengan pertimbangan-pertimbangan jangka panjang hubungan manajemen-serikat buruh, mungkin ingin menghindari penetapan perjanjian-perjanjian, dan mungkin malah mencoba untuk membatasi fleksibilitas para penyelia lini pertama. Para anggota departemen teknis mungkin menggunakan kriteria nilai-nilai mereka atas dasar kualitas produk, kecanggihan desain dan daya tahan, sedangkan para anggota departemen pabrikasi mungkin mendasarkan nilai-nilai mereka pada kesederhanaan desain dan biaya-biaya produksi yang rendah. Ketidaksesuaian nilai-nilai tersebut dapat menimbulkan konflik.

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI

Hal 5

Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat:

·         Lebih mempersatukan para anggota organisasi

·         Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

·         Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan

·         Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

        Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran, waktu, tenaga, dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Kalau ini sering terjadi dan penyelesaiannya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan. Pihak-pihak menjadi lemah dan lesu untuk melaksanakan tugas-tugas sampai konflik tersebut terselesaikan dan memuaskan semua pihak. Oleh karena itu penyelesaian segera cepat konflik yang terjadi apabila diinginkan agar organisasi tidak ladung (stagnant). Masalahnya sekarang adalah bagaimana manajer dapat mengelola tingkat konflik untuk menghasilkan prestasi organisasi maksimum.

        Hubungan antara konflik organisasional dan prestasi (performance) dapat dilihat dalam gambar 10-1. Bila tingkat konflik terlalu rendah prestasi organisasional akan ladung (mengalami stagnasi). Organisasi terlalu lambat menyusaikan diri dengan berkembangnya permintaan atau perubahan lingkungan, dan kelangsungan hidupnya terancam. Bila tingkat konflik terlalu tinggi, kekacau balauan dan perpecahan juga membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Manajer perlu berusaha untuk mencapai tingkat optimal, yaitu tingkat fungsional konflik tertinggi dimana prestasi organisasi adalah maksimum.

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI

HAL 4

Konflik Fungsional dan Peran – Salah
            Secara sederhana hakikat konflik yaitu fungsional atau berperan-salah berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi perbaikan atau penganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Sebagai contoh, para manajer dalam suatu perusahaan mungkin menghadapi konflik tentang cara anggaran tahunan dialokasikan di antara divisi-divisi mereka. Bila konflik ini ditangani secara tepat mungkin dapat mengarahkan penemuan cara pengalokasian baru yang menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan. Misal lebih banyak dana dapat dialokasikan kepada divisi-divisi dengan pasar yang sedang tumbuh pesat. (Dalam kasus seperti ini, para manajer yang menerima dana lebih sedikit daripada biasanya mungkin merasa bahwa konflik adalah disfungsional, tetapi, secara keseluruhan, organisasi akan mendapatkaan manfaat). Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang merka terima secara lebih efektif, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satuan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan. Di samping itu, konflik juga mungkin berperansalah. Sebagai contoh, kooperasi (kerjasama) di antara para manajer terganggu, atau konflik membuat koordinasi kegiatan organisasi menjadi sulit.
        Lewis A Coser mengemukakan bahwa konflik mempunyai segi-segi positif. Berbagai segi positif konflik dapat diuraikan sebagai berikut:
1.    Konflik dalam:

·         Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru

·         Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi

·         Pelembagaan konflik itu sendiri, artinya konflik disalurkan agar tidak merusak susuna atau struktur organisasi, dengan demikian konflik tidak dipadamkan tetapi dialirkan sesuai dengan kehendak anggota sehingga tercipta tata susunan baru peraturan permainan dalam organisasi.

1.